在“次月发工资”场景下，劳动者需提前防范以下法律风险：
1、用人单位以“经营困难”为由无限期拖延发放，变相“压工资”。若用人单位原本约定“次月10日发工资”，后却以“资金周转困难”为由，将发放日期拖延至次月20日、30日，甚至跨月至第三个月（如3月工资5月才发），此时已违反“按月支付”原则，构成无故拖欠工资，劳动者将面临工资无法及时到账的经济风险。
2、劳动合同未明确约定支付日期，发生纠纷时难以举证。若劳动合同仅模糊约定“次月发放工资”，未明确具体日期，后期用人单位随意调整发放时间（如从次月5日拖延至次月25日），劳动者因缺乏书面约定，可能无法有效证明用人单位存在“压工资”行为，导致维权困难。
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关于“次月发工资是否属于不压工资、每月发”的说法，其合法性需结合具体情况判断。以下从不同情形为你分析：
一般情况下，若次月发工资且每月固定发放，同时符合劳动合同约定和法律规定的支付周期，则不属于压工资。
- 若劳动合同明确约定“次月X日发放上月工资”，且用人单位每月均在该日期前足额支付工资，未超过一个工资支付周期（通常为一个月），则属于合法的每月发工资，不属于压工资。
- 若用人单位未与劳动者约定工资支付日期，或约定的次月发放日期超过自然月结束后的30天（即拖欠超过一个月），则可能构成“压工资”，属于无故拖欠工资的违法行为。
- 若用人单位以“次月发放”为由，实际间隔超过一个月才支付工资（例如1月工资3月才发），即使声称是“每月发”，也明显违反“按月支付”原则，属于压工资。
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针对“次月发工资是不压工资，是每月发”的合法性问题，我们可依据相关法律法规进行具体分析：
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”以及《工资支付暂行规定》（1994年发布）第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”
在“次月发工资”场景中，若用人单位与劳动者约定“次月固定日期发放上月工资”（如每月10日发放上月工资），且该约定未违反“至少每月支付一次”的强制性规定，每月均按时足额支付，则符合“按月支付”要求，属于“每月发”，不构成压工资。但若超过一个月未支付（如2月工资4月才发），则违反“按月支付”原则，属于无故拖欠工资，构成“压工资”。因此，判断的核心在于是否在一个工资支付周期内（通常为一个月）完成支付。
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“次月发工资是否属于压工资”的判断并非绝对，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果：
1、用人单位因不可抗力延迟支付工资并履行备案程序：若用人单位因自然灾害、疫情等不可抗力导致无法按时在次月发放工资，且已与工会或劳动者协商一致，延迟时间未超过30天，并向当地劳动行政部门备案，此时“次月发放”的延迟属于合法例外情形，不视为“压工资”。例如疫情期间部分企业经备案后延迟至次月20日发放工资，该行为合法。
2、地方政策对工资支付周期有特殊规定：部分地区对特定行业（如建筑行业）的工资支付周期有特殊要求，例如规定“construction企业需每月25日前支付上月工资”，若用人单位在该地区经营，需遵守地方特殊规定，即使双方约定“次月30日发放”，也可能因违反地方政策被认定为“压工资”。
3、非全日制用工的工资支付周期：若劳动者为非全日制用工（如小时工），根据《工资支付暂行规定》，工资支付周期可按周、日、小时结算，若双方约定“每周结算一次工资”，此时“次月发放”可能因超过非全日制用工的法定支付周期，被认定为“压工资”，需适用特殊工时制度的规定。

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