小时工自离后追讨工资，需提前了解以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道工资被拖欠时起算。比如2023年1月离职，雇主欠付12月工资，若2024年2月才申请仲裁且无时效中断/中止情形（如曾主张权利并留存证据），仲裁委可能以超时效驳回申请，无法通过仲裁追讨工资。
2、证据链风险：若无法证明劳动关系及工作时长，维权可能失败。例如仅提供模糊聊天记录，无明确工作时间、任务、工资标准约定，雇主又否认劳动关系，仲裁委或法院可能因证据不足不支持工资主张。
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小时工自离后雇主不发工资属违法，您有权通过法律途径追讨应得工资。实际提供劳动的小时工，无论是否自离，雇主都应按实际工作时间支付工资：
- 若已完成约定工作任务并提供有效劳动记录（如考勤表、工作成果确认等），雇主以“自离”为由拒发工资违法，小时工可要求按小时或约定标准结算。
- 若雇主主张自离造成经济损失，需提供损失与自离存在直接因果关系的证据，且仅能依法从工资中扣除实际损失部分，剩余工资仍须支付，不得全额拒发。
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小时工自离后雇主拒发工资，可依据《中华人民共和国劳动法》明确雇主支付义务。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 小时工虽为非全日制用工，提供劳动后获得报酬的权利受法律保护。“工资”包含计时工资，“不得克扣”意味着雇主不得以“自离”等非法定理由扣减工资。只要实际提供劳动，即使未提前通知离职，雇主也应按实际工作时长结算工资，“自离”不能成为拒付工资的合法理由，小时工有权要求支付拖欠工资。
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小时工自离后雇主拒发工资，需结合以下特殊情况分析处理：
1、自离造成重大损失的情形：若因自身过错（如违规操作致设备损坏、擅自离职致工作中断等）给雇主造成直接经济损失，雇主可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，损失可从工资中扣除，但扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。例如，操作不当致设备维修费5000元，当月工资3000元，雇主可扣除3000元，但需证明损失存在及与行为的因果关系。
2、约定服务期或违约金的情形：若双方协议约定工作期限，提前离职需支付违约金，该约定在不违反法律强制性规定时部分有效，但违约金数额不得超过雇主实际支出的培训费用等成本，且雇主需先支付实际工作期间工资，再另行主张违约金，不得直接以违约金拒付工资。例如，协议约定工作不满1个月支付500元违约金，工作20天后自离，雇主应先支付20天工资，再要求承担违约金。

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