针对工厂员工未签劳动合同的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定进行法律适用分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条（2012年修正版）规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条进一步明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
结合工厂员工未签协议的情况，若员工与工厂已建立事实劳动关系（如存在考勤、工资支付记录），工厂未在一个月内签订书面劳动合同的，员工可依据上述条款主张二倍工资；超过一年未签的，视为订立无固定期限劳动合同，工厂仍需补签书面合同，否则需继续支付二倍工资。
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工厂员工协议没签字时，不少员工会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为：
1. 消极等待不主动沟通：部分员工认为协议没签字与自己无关，长期不向工厂确认情况，导致超过劳动仲裁一年时效（从知道权益受损之日起算），无法主张二倍工资等权益。
2. 擅自离职不保留证据：员工因不满未签协议直接离职，未留存考勤、工资记录等劳动关系证据，后续申请仲裁时因无法证明与工厂存在劳动关系，诉求被驳回。
3. 轻信口头承诺：工厂以“后续补签”“签字只是形式”等口头承诺拖延签订劳动合同，员工未要求书面确认，导致工厂后续否认未签事实，员工维权缺乏依据。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，欢迎及时向我们咨询，我们将帮您评估风险并制定补救方案。
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工厂员工协议没签字可能引发多方面法律风险，以下是需要重点关注的风险点及实例：
1. 二倍工资主张时效风险：
实例：员工张某2023年1月入职工厂，工厂未签劳动合同，张某2024年3月才申请劳动仲裁主张二倍工资。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动仲裁时效为一年，张某主张的2023年1月-2023年3月的二倍工资已超过时效，仲裁委仅支持2023年3月-2023年12月的部分，张某损失了前期三个月的二倍工资。
2. 制度约束风险：
实例：工厂制定《员工考勤管理制度》未组织员工签字，但通过内部系统发布并要求员工学习，员工李某因多次迟到被工厂按制度罚款。李某以未签字为由主张制度无效，法院经审理认为工厂已通过系统公示制度，李某已查看学习记录，制度对其具有约束力，李某的诉求未得到支持。
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工厂员工协议没签字时，可能存在特殊情况影响处理结果，以下是常见情形及影响：
1. 员工拒绝签订劳动合同：
若工厂能证明已在一个月内主动向员工提供劳动合同，员工因个人原因拒绝签字，工厂可书面通知员工终止劳动关系，无需支付经济补偿；若工厂未及时终止劳动关系，超过一个月后仍需向员工支付二倍工资。该情形下，工厂需留存书面通知、员工拒绝签字的记录等证据，否则仍需承担未签合同的责任。
2. 协议已实际履行：
若专项协议（如保密协议）未签字，但员工已实际履行协议义务（如工厂向员工支付保密费，员工遵守保密约定），法院可能认定协议已成立并生效，员工需继续履行义务；若员工未履行义务（如泄露商业秘密），工厂可主张违约责任。该情形下，实际履行的证据（如保密费转账记录）将直接影响协议效力的认定。

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