在判断公司不给年终奖是否违法时，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 公司经营困难：若公司因经营严重困难（如亏损、资金链断裂），与员工协商一致暂缓或减少发放年终奖，属于合法情形，员工不能仅以有约定为由强制要求发放。
2. 不可抗力影响：若发生地震、疫情等不可抗力事件，导致公司无法按约定发放年终奖，公司可根据实际情况调整，员工需理解并配合。
3. 员工不符合发放条件：若员工在年度内存在严重违纪、绩效考核不达标等情况，符合公司规章制度中不发放年终奖的条件，公司不给年终奖则合法。
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在处理不给年终奖的问题时，部分员工可能会出现错误操作，影响维权效果。
1. 未核实约定直接维权：部分员工未确认劳动合同或规章制度中是否有年终奖约定，就直接投诉或仲裁，导致因缺乏依据而维权失败。
2. 证据收集不完整：忽略保存劳动合同、绩效考核记录等关键证据，无法证明自己符合年终奖发放条件，在仲裁或诉讼中处于不利地位。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，部分员工未及时主张权利，导致超过时效，丧失胜诉权。
若您在维权过程中担心出现上述错误，或对证据收集、时效计算等问题有疑问，建议进一步向律师咨询，避免权益受损。
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关于公司不给年终奖是否违法的问题，需结合具体约定判断。
公司不给年终奖是否违法，关键取决于劳动合同或公司规章制度是否有明确约定。
1. 若劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件（如工作满一年、绩效考核达标等）和标准，且员工已符合该条件，公司不给年终奖则可能违法，员工有权要求发放。
2. 若劳动合同和公司规章制度中均未对年终奖作出约定，公司可根据经营状况自主决定是否发放，此时不给年终奖不违法。
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公司不给年终奖可能存在一些法律风险，员工需特别注意。
1. 诉讼时效风险：根据劳动争议调解仲裁法规定，劳动仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。例如，公司在次年1月明确表示不给上年度年终奖，员工若在第三年2月才申请仲裁，就会因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链断裂风险：若员工无法提供劳动合同、规章制度中关于年终奖的约定，或无法证明自己符合发放条件，可能导致维权失败。例如，员工仅口头主张有年终奖，但无法提供书面证据，公司否认时，员工的诉求难以得到支持。

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