主动离职公司不发十三薪的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化。
1. 公司规章制度未公示：若公司以规章制度中“发放时需在职”为由不发十三薪，但该规章制度未通过员工手册、内部邮件等方式公示，也未告知您，则该条款对您不具有约束力，公司仍需按约定发放十三薪。
2. 十三薪约定为“劳动报酬”：若劳动合同中明确将十三薪约定为“劳动报酬”的一部分（如“年度劳动报酬为13个月工资”），而非福利，则无论是否主动离职，公司都需发放十三薪，否则构成拖欠劳动报酬，您可主张经济补偿。
3. 公司存在歧视性发放：若公司仅针对主动离职员工不发十三薪，而在职员工或被动离职员工均已发放，且无明确约定支持该区别对待，则可能构成违法，您可主张平等发放十三薪。
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主动离职公司不发十三薪可能存在以下法律风险，需引起重视。
1. 诉求不被支持的风险：若您无法提供劳动合同或公司规章制度中关于十三薪的明确约定，或约定中明确“发放时需在职”，劳动仲裁委员会可能不支持您的诉求，导致无法获得十三薪。例如：小王劳动合同中未写十三薪，仅口头约定，主动离职后公司不发，小王因无书面证据，仲裁请求被驳回。
2. 诉讼时效过期的风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您离职后未及时主张权利，超过一年后再申请仲裁，公司可提出时效抗辩，您将无法通过法律途径索要十三薪。例如：小李2022年1月主动离职，公司未发2021年十三薪，小李2023年3月才申请仲裁，因超过时效被驳回。
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主动离职公司不发十三薪的合法性判断，需依据相关法律规定对约定效力的认定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四条，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者权益；《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬及福利待遇可在劳动合同中约定。若劳动合同或公司规章制度明确约定了十三薪的发放规则（如发放条件、标准），则该约定对双方具有法律约束力。若您主动离职但符合约定的十三薪发放条件（如已完成全年工作、绩效考核达标），公司不发十三薪违反上述法律规定；若约定中明确“发放时需在职”，则公司不发合法。综上，关键在于约定内容是否合法且明确，符合则公司需履行义务，否则不发合法。
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主动离职后索要十三薪时，需避免以下常见错误操作导致权益受损。
1. 未核查约定直接维权：部分劳动者未确认劳动合同或规章制度是否有十三薪约定，直接向公司索要或申请仲裁，因缺乏依据导致诉求被驳回。
2. 忽视证据留存：与公司沟通时未录音，未保存工资条、银行流水等关键证据，后续仲裁时因证据不足无法证明公司违约。
3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若您知道公司不发十三薪后超过一年未主张权利，将丧失胜诉权，无法通过仲裁维权。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何弥补，建议及时咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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